1. CONTRATACIÓN
INDIVIDUAL Y COLECTIVA
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección
o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas entrevistas, exámenes
médicos), el candidato puede ser contratado. Muchas veces dicho proceso de
selección, incluye la complicación de un índice compuesto de evaluación en que
se basa la decisión de contratación final.
La selección y contratación de personal se pueden considerar
como procesos interrelacionados, ya que una persona por lo regular no la
contrata, una empresa antes de considerar al puesto que va a ocupar mediante
una selección.
La selección describe el enfoque de contratación de personal
a todos los niveles de la organización. La contratación se debe considerar un
proceso continuo en vez de una actitud aislada.
EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que
consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la
organización. En la siguiente figura se muestra el proceso de contratación.
Contratación individual
Contratación colectiva
Requisitos del contrato colectivo
Documentos acumulados por el trabajador.
Ley Federal del
Trabajo
Art. 20, Art. 8, Art. 10
Ley Federal del Trabajo
Art. 386
De forma
De fondo
Comprobantes de
la entrevista y exámenes
médicos
A) CONTRATACIÓN
INDIVIDUAL
El artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo, define lo que se
entiende por relación de trabajo y el contrato individual de trabajo de la
siguiente manera:
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo define al
trabajador como:
La persona física que presenta a otra física o moral, un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El artículo 10 de la Ley federal de Trabajo define al patrón
como:
La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores
a) REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artículo 25 de la Ley Laboral establece que el escrito en
donde consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I.- Nombre,
nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
II.- La duración de la relación de trabajo, es decir, si es
para obra o tiempo determinado o tiempo
Indeterminado.
III.- El servicio o servicios que debe prestar el trabajador,
los cuales se deben determinar con la mayor precisión posible.
IV.- El lugar o lugares donde se deba prestar el trabajo.
V.- La duración de la jornada.
VI.- La forma y el monto del salario.
VII.- El día y el lugar del pago del salario.
VIII.- La indicación de que el trabajador será capacitado o
adiestrado en Términos de los planes o programas establecidos o que se
establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto por la ley.
IX.- Otras condiciones de trabajo, tales como día de
descanso, Vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Con este dispositivo el legislador pretende darle al
trabajador en especial, la certeza de conocer las condiciones que rigen su
contrato de trabajo, las cuales necesariamente establecen derechos y
obligaciones para ambas partes.
b) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo lo define:
El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones,
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse
el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
c) REQUISITOS LEGALES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
DE FORMA.
A diferencia del individual, para que el contrato colectivo
de trabajadores surta efectos legales, se debe celebrar por escrito y por
triplicado, para que un ejemplar se quede en poder del sindicato, otro en poder
del patrón y el tercero se deberá entregar a la junta de conciliación y
arbitraje, la que anotara la feche y hora de recepción del mismo, para que
desde ese momento quede formalmente depositado y surta efectos legales entre
las partes.
DE FONDO.
El artículo 391 de la LFT establece los requisitos básicos
que debe contener el contrato colectivo de trabajo:
I. Los nombres y
domicilios de los contratantes.
II. Las empresas y
establecimientos que abarque.
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo
indeterminado o por obra determinada.
IV.Las jornadas de trabajo.
V. Los días de
descanso y vacaciones.
VI.El monto de los salarios.
VII. Las
cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en
la empresa o establecimientos que
corresponda
VIII.
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a
laborar a la empresa o establecimiento.
IX.Las bases sobre la integración y funcionamiento de las
comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley.
X. Las demás
estipulaciones que convengan las partes.
Debe quedar claro que el contrato colectivo de trabajo solo
se puede celebrar entre el patrón y el sindicato, por lo que en aquellas
empresas en donde no haya sindicato, no podrá haber contrato colectivo de
trabajo.
Una limitante protectora de los trabajadores es que el
contrato colectivo de trabajo no podrá contener condiciones de trabajo menos
favorables para estos, que las que se encuentran disfrutando al momento de
celebrarse dicho contrato (Art. 394, LFT), y tampoco podrán ser menores que las
contempladas por la ley (Art. 56, LFT).
d) REQUISITAR EL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR
La función de requisitar el expediente del trabajador es un
medio de control de personal. Esta fase le informara al jefe de personal, si ha
seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si
todo se realizo como se planeo.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los
documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y
además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información
requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:
·La solicitud de empleo
·Los comprobantes de entrevista, de las pruebas, los
documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.
·Documentos como: acta de matrimonio, de nacimiento,
certificados de estudios realizados, antecedentes penales.
A) Necesidades legal
y administrativa
Necesidad Legal:
Nace esta de lo dispuesto por la Ley general de trabajo. La
Ley presume la existencia del contrato y la relación de trabajo entre el que
presta un servicio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de
contrato escrito no priva al trabajador de los derechos.
Si no determina servicios que debe prestar el trabajador,
quedara obligado a que forme parte de la empresa.
Necesidad Administrativa:
Constituye una necesidad tanto como el trabajador y la organización; para el trabajador por que
le brinda certeza respecto de:
a) Sus obligaciones particulares:
Lugar, tiempo
b) La contraprestación
que recibe por su trabajo para la organización
c) Indispensable como
prueba por firmar en conflictos laborales
2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el
Retiro(SAR) y en el Registro Federal de Contribuyentes, en su caso
a) Altas en IMSS
Art. 12, LSS,
Frac. I
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las
personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual,
por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y
cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y
aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de
impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus
trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a
sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días
hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
b) Altas
en INFONAVIT
Art. 29, L
INFONAVIT, Fracc. I
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e
inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere
el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un
nuevo trabajador, a solicitarle su número de Clave
Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario
que perciban al momento de su inscripción.
Art. 31, L INFONAVIT
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se
deberá proporcionar la información que se determine en esta Ley y sus
disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de
Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de
obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura,
fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos.
Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas,
modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los
trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones
contenidas en este artículo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los
términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los
trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al
instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir
de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este artículo, podrá
proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los
términos que señale el Instituto.
Art. 32 y 33, L INFONAVIT
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las
aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para
que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del
procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza
gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador,
determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo
salario integrado del IMSS.
c) Altas en SAR
Art. 74, LSAR.
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta
individual de conformidad con las leyes de seguridad Social, en la
administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les
asignara un número de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de
seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta
individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que
cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Art. 76, LSAR.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora
serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del
Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya
cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art.
43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de
la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del
ahorro de los trabajadores.
3. INDUCCIÓN
Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a
la organización y su ambiente de trabajo.
A) Objetivos e Importancia.
a) Objetivos de la inducción.
·Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse
y auxiliar al nuevo empleado para tener
un comienzo productivo.
·Establece actitudes favorables de los empleados hacia la
organización, sus políticas y su personal.
·Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento
de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
b) Importancia.
Las experiencias iníciales que vive un trabajador en la
organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la
importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la
empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un
manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario
utilizar más instrumentos de inducción.
B) Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo
trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre
aspectos generales, tales como:
·Historia de la organización.
·Políticas generales del
personal.
·Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y
lo que debe evitar.
·Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de
ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Ø Introducción al
Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente
de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las
recomendaciones siguientes:
·Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y
presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
·El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus
compañeros de trabajo.
·El jefe explicara en qué consistirá su trabajo, para ello se
auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea
con detalle.
·Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de
cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
C) Manual de bienvenida
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse
a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de
información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que
deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su
inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración,
buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar
su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
Trabajo de entrega: El alumno realizara un manual de
bienvenida de cualquier empresa. La cual deberá contener los siguientes
requisitos:
Bienvenida
Nuestra historia.
Nuestros productos o servicios que ofrece la empresa
Carga de organización: general y por departamentos.
Mapa de sucursales.
Mapas de plantas y oficinas.
Puestos directivos y
departamentales y jefes que los
ocupen.
Políticas del personal.
Reglas principales.
Procedimiento de selección.
Adiestramiento
Sistemas de políticas de ascensos y promociones.
Asistencias, retardos, faltas.
Días, procedimientos y formas de pago.
Días festivos.
Vacaciones.
Horarios.
Entrada y salida de oficina para personas y artículos.
Seguros y pensiones.
Orientación y quejas.
Seguridad en el puesto; causas principales de despido.
D) Reglamento interior de Trabajo
Es el documento normativo administrativo interno, que
contiene un conjunto de normas, que permite a la administración regular la
relación laboral Colaborador- Empleador, dichas normas se sujetan a la
legislación laboral vigente, requiriendo ser aprobado por el ministerio de
trabajo para su implementación legal.
El Reglamento Interno de Trabajo, como instrumento de
decisión en los asuntos labores interno de una empresa, requiere ser actualizado y/o modificado, cada vez que
promulguen disposiciones labores que exijan su modificación.